X
تبلیغات
پايگاه دانش مديريت

پايگاه دانش مديريت
 
مقالات، كتب، جزوات، انديشمندان،عناوين، آزمون ها و اخبار مديريت

 عنوان مقاله : تئوری های رهبری

محمد حسین  اسدی - کارشناس آموزشی

 

رهبری چیست؟

منظور از رهبری فراگرد اثر گذاری ونفوذ در رفتار زیر دستان برای هدایت آنها در ایفای وظایف سازمانی است .رهبری در سازمانها سه ویژگی دارد 1- رهبری مستلزم وجود پیروان یا زیر دستانی است که دستورات شخص رهبر را با میل و اراده بپذیرند .2- قدرت رهبر و زیر دستان نا برابر است . 3- یک رهبر علاوه براینکه رفتار زیر دستان را هدایت می کنـــــد  ،  همچنین می تواند اعمال نفوذ نیز کند و بر رفتار آنها اثر بگذارد .بنابراین رهبری آن قدرت وتوانایی است که دیگران را وادار می سازد که تا با علاقه وشور وحرارت خاص اهداف سازمان را دنبال کنند . همان طور که مدیریت بدون رهبریت اثر بخشی نشاط کار را به تدریج کاهش می دهد ، رهبریت بدون مدیریت ، کارایی وسازماندهی وهماهنگی را کاهش می دهد .  به همین جهت هر نوع مدیریتی باید شان رهبری داشته باشد .ولی همه رهبران مدیر نیستند و عکس آن هم صادق است . زیرا سازمان به مدیر حقوق رسمی می دهد ، ولـی تضمین نمی کند که بتواند از وی رهبری اثر بخش بسازد . ما با رهبرانی روبرو می شویم که قدرت خود را از سازمان نگرفته و از خارج از ساختار رسمی سازمان به دست آورده اند وتوان اعمال نفوذ آنها بیش از چیزی است که در سایه ساختار رسمی سازمان به دست می آید . به بیان دیگر ، رهبر می تواند از درون گروه به وجود آید . درست  همانند  رهبری که به وسیله گـروه تعیین می گردد .

 

ضرورت های رهبری

روشن است که ما از رهبران خود چه می خواهیم : درستکاری ، لیاقت ، قابل اعتماد بودن وآرمانی که بتوانیم آن را پذیرفته ودر آن سهیم باشیم . اگر می خواهید رهبری کنید ، باید بتوانید با اطمینان خاطر این رویای دلنشین آینده را به دیگران القاء کنید ، در آن صورت دیگران به این باور خواهند رسید که شما می توانید در این قدرت ،آنان را به آینده مطلوب برسانید . کار رهبری آمیختن رویای مردم پسند با پیروان است وآن خود مستلزم این است که نه تنها چنین رویایی را در ذهن آنان رسوخ داده بلکه آن را در چهار چوب اصول ، صفات و مهارتهای رهبری نیز به اجرا گذارید . این نمونه ای از سبک رهبری است که دیگران مایل به پیروی از آن خواهند بود .زندگی کردن برمبنای ارزشهای شخصی بهترین راه عملی ، برای اثبات درستکاری و تعهد خویش است . ما بــه رهبرانی اعتماد می کنیم که حرف وعملشان یکی است ، همچنین اعتماد ،اصل مهمی برای به حرکت در آوردن دیگران است . لیاقت و دانش فنی ـ اداری از اصول ملموس تری است که یک رهبر می تواند مستقیماً عرضه کند .لیاقت و صلاحیت یک رهبر با نشان دادن اعمالش در امور فنی وداد وستد های روزمره به اثبات می رسد . موفق شدن در رشته ای که در آن اشتغال  دارید علامت آن است که در آن رشته صاحب بینش و دانش هستید .وقتی که شما از این فلسفه اساسی رهبری تبعیت کردید ، دیگران به آنچه که شما مظهر آن هستید جذب خواهند شد. به یک معنا شما ، امر قابل اعتماد جلوه کردن خویش را بر عهده می گیرید . شما این موضوع را از راه رعایت اصول ، خلوص نیت و راستگویی انجام می دهید  نه  با کلک و دست انداختن دیگران .

 

 

تئوری های رهبری

در ادبیات رهبری ابتدا باید رهبر شناخته شود و سپس به تئوری های مربوط به آن پرداخت از جمله راههایی را که می توان برای شناسایی رهبر بکار برد ، عبارتند از :1ـ اینکه درباره ویژگی های شخصیتی رهبران صحبت کنیم که آنان بدین وسیله از افراد غیر رهبر متمایز می شوند .2ـ سعی شود تا رهبر براساس رفتار معرفی شود .3ـ ارائه الگوی اقتضایی که بدین وسیله کاستی های تئوری های پیشین رهبری را بر می شمارد و بدین ترتیب نتیجه تحقیقاتی را که درباره رهبری انجام شده است ، ارائه می دهند .تئوری های شخصیتی رهبریهنگامی که مارگارت تاچر نخست وزیر انگلستان  بود . وجه  رهبریت او برجستگی بیشتری داشت و همواره او را  رهبری می دانستند که دارای اعتماد به نفس ، عزمی آهنین ، با اراده ومصمم است این ویژگی ها را ویژگی های شخصیتی می نامند ، البته افراد دیگری نظیر نلسون ماندلا ، گاندی ،  فیدل کاسترو  وسر آمد همه آنها امام خمینی بود که به عنوان رهبران فره مند ، پر شور و با جسارت یا تعالی بخش می نامند .تحقیقاتی که در شناسایی وتفکیک این ویژگی ها انجام شده است به نتایج مشخصی انجامیده است که برای مثال :  نتیجه ای که از بررسی 20تحقیق مختلف (که تقریباً روی 80 ویژگی شخصیتی رهبران صورت گرفته بود ) به دست آمد . نشان داد که تنها در چهار یا پنج تحقیق ، فقط پنج ویژگی از این 80 ویژگی قابل مشاهده است . واگر تحقیقات با این هدف انجام می شد که مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی شود ، تا بتوانیم براساس آن رهبران را از پیروان تمییز دهیم ، بدون هیچ تردیدی تحقیق منجر به شکست می شد .ولی اگر هدف تحقیق این باشد که ویژگی هایی شناسایی گردند که در خور رهبری هست ، در آ ن صورت این امکان وجود دارد که نتایج حاصل را با یک معیار یا ملاک بسنجیم . به عنوان مثال 6 ویژگی شخصیتی که رهبر را از افراد غیر رهبر متمایز می کند عبارتند از : جاه طلبی ، میل به رهبری ، صداقت ودرستی ، اعتماد به نفس ، هوشیاری ، داشتن دانش  و اطلاعات مربوطه .گذشته از این نتیجه تحقیقاتی که  به تازگی انجام شده این نکته  را تایید می کند که افرادی که به شدت خــــــود کنترل هستند ( یعنی کسانی که دارای انعطاف پذیری زیادی هستند و می توانند  رفتارهای مختلفی را در شرایط مختلف نشان دهند ) نسبت به کسانی که از این ویژگی بهره ای نبرده اند بهتر می توانند نقش رهبری را در گروه برعهده گیرند .سوال : چرا ویژگی های شخصیتی نمی تواند در امر توجیه رهبری موفق شود ؟در این باره می توان گفت : 1ـ چنانچه از این دیدگاه به رهبری توجه شود ، در مقابل به نیازهای پیروان و اهمیت ویژگی های مختلف توجه نمی شود یا اهمیت نسبی آنها بصورت دقیق بیان نمی گردد .( برای مثال از این دیدگاه به این مساله توجـــه نمی شود که آیا رهبران اعتماد به نفس دارند یا این که یک رهبر موفق دارای اعتماد به نفس می شود ) 2ـ به عوامل موقعیتی نیز توجـــــه نمی شود ، این کاستیها باعث شده است که پژوهشگران به جنبه های دیگری توجه نمایند اگر چه ظرف 10 سال گذشته به ویژگی های شخصیتی (یک بار دیگر ) توجه زیادی شده است . ولی از نخستین سالهای دهه 1940 این موضوع کمتر مورد توجه قرار گرفت .کسانی که بین سالهای 1960تا 1994 برروی رهبری تحقیق کرده اند بیشتر به شیوه های رهبری توجه نمودند .

 

تئوری های اقتضایی رهبری

باب نایت ، سر مربی تیم بسکتبال دانشگاه ایندیانا است و پیوسته بازیکنان را مورد تهدید قرار می دهد وتنها به کار ونتیجه کار توجه می کند . مقامات دانشگاهی ، وسایل ارتباط جمعی و مدیریت داشگاه هم از او وحشت دارند . ولی این شیوه کار در تیم ایندیانا موفق بوده است . این مربی یکی از کسانی است که از نظر برد وباخت پرونده بسیار جالبی دارد و به عنوان یکی از مربیان بسیار فعال در بسکتبال دانشگاه ها شناخته شده است . ولی آیا اگر همین مربی دبیر کل شورای امنیت بود یا مسئول طرح ریزی نرم افزاری در شرکت میکرو سافت بود ، به همین اندازه موفق می شد . وشیوه رهبری اوکار ساز واقع می شد؟احتمالاً نه ! چنین مواردی باعث شده است که پژوهشگران به جنبه های انعطاف پذیری رهبران توجه کنند .برای کسانی که برروی پدیده رهبری تحقیق می کنند ، این موضوع بسیار روشن است . که پیش بینی موفقیت رهبر بسی پیچیده تر از آنست که تنها چند ویژگی شخصیتی یا رفتارهای برتر را بر می شمارد .چون آنها در این راه هم به موفقیت زیادی دست نیافتند به عوامل موقعیتی توجه کردند . رابطه بین شیوه رهبری واثر بخشی بیانگر این است که تحت شرایط، الف) شیوه X  مناسب است ولی اگر شرایط B  برقرار شود ، آن شیوه رهبری کار ساز تر واقع می شود وبرای شرایط C   هم شیوه رهبری Z مناسب تر است . ولی شرایط A .B .C   چگونه اند ؟توجه به این موضوع که اثر بخشی رهبری به فلان موقعیت بستگی دارد ، یک موضوع است و توانایی در شناسایی شرایط موقعیتی ،  موضوع دیگری است .تلاشهای زیادی انجام شده است تا عوامل موقعیتی که بر اثر بخشی رهبری اثر می گذارند ، تفکیک شوند . برای مثال متغیر های تعدیل کننده در تئوری های اقتضایی شامل نوع وساختار ، نوع رابطه رهبری با اعضاء موضع قدرت رهبر ، روشن بودن نقش زیردستان ، هنجارهای گروه، دردسترس بودن اطلاعات ، پذیرفتن تقسیم رهبر به وسیله زیر دستان و رشد وبلوغ زیردستان می شود.برای شناسایی وتفکیک متغیرهای تعدیل کننده (موقعیتی ) چندین راه ارائه شده ،که نسبت به بقیه، موفقیت آمیز تر بوده است . در نتیجه این راهها یا روش ها شهرت بیشتری یافتند . ما از میان آنها پنج روش را بر می شماریم . که عبارتند از : الگوی فیدلر ـ تئوری موقعیتی هرسی وبلانچارد ـ تئوری تبادل نظر مدیر با اعضاء ـ الگوی مسیر – هدف ـ الگوی مشارکت مدیریتی ، که در این قسمت به توضیح 3مورد از موارد فوق می پردازم .

 

تئوری موقعیتی هرسی و بلانچارد   Situational leader ship theory

یکی دیگر از متــــــــداول ترین الگوهای رهبری بـــــه وسیله دو پژوهشگر بنــــام های  پاوول هرسی و کن  بلانچـــــــــارد   (  paul heresy  and  ken blanchard )  ارئـه شده ، و آن را تئوری رهبری  مبتنی بـــــر مـوقعیت نامیدند . بیشتر سازمانها و شرکتهای بزرگ آمریکایی که مجله فرچون آنها را در زمره 500 شرکت موفق می گنجاند ، این شیوه رهبری را بکار بردند . از جمله شر کتهایی چون بانک آمریکا ، کاترپیلا ، آی بی ام ، شرکت نفت موبیل و شرکت زیراکس ، برای آموزش مدیران خود از این شیوه استفاده کردند همچنین در سازمانها و ارتش نیز این شیوه  بکار گرفته شده است .اگر چه تئوری مزبور مورد آزمایش قرار نگرفته تا  قابل اعتبار و اعتماد  بودن آن به اثبات برسد . ولی چون کاربرد بسیار زیادی دارد ظاهراً نیز بر اساس استدلالهای شهودی قابل قبول واقع شده است آن را شرح می دهیم .این تئوری یک تئوری اقتضایی است که در آن زیر دستان یا پیروان یک رهبر مورد توجه قرار می گیرند . رهبر موفق کسی است که یک شیوه مناسب رهبری درپیش گیرد . از نظر آن دو پژوهشگر ، درجه رشد یا بلوغ پیروان تعیین کننده سبک یا شیوه رهبری فرد است .در تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت ، به 2بعد رهبری که مورد نظر فیدلر بود توجه می شود . یعنی رفتار رهبر از نظر طرفداری ازکار یا طرفداری از کارمند . ولی این دو پژوهشگر گامی فراتر می نهند وبه این نکته توجه می کنند که این رفتارها در یکی از دو انتهای طیف قرار می گیرند و سپس آنها را در هم می آمیزند وچهار سبک رهبری را برمی شمرند ؛  یعنی : دستور دادن ـ عرضه کردن ـ مشارکت دادن ـ واگذار کردن اختیار . اینک به شرح آنها می پردازیم .1-  دستور دادن : telling   ، که این شیوه به شدت طرفدار کار وبی توجه به کارمند است . دراین روش رهبر نقش زیر دستان را                        تعیین می کند وبه افراد می گوید چگونه وچه وقت ودر کجا وچه کاری را باید انجام دهند . در این شیوه رهبری روی      دستورالعملها تاکید زیادی می شود .2-     عرضه کردن : selling  ، به شدت طرفدار کار وبه شدت طرفدار کارمند است . رهبر دستورالعملهای مربوط به کارها وبخشنامه های مربوط به حمایت از کارکنان صادر می کند .3-     مشارکت دادن : participating  ، به شدت طرفدار کارمند وبی توجه به کار است . رهبر وپیروان او در فرایند تصمیم گیری مشارکت می کنند . ایفای نقش رهبر آسان می شود ویک سیستم ارتباطی قوی بوجود می آید .4-     واگذاری اختیار : delegating  ، بی توجه به کار وبی توجه به کارمند . درمورد کار ودر زمینه حمایت از کارکنان ، رهبر هیچ دستورالعمل یا بخشنامه ای صادر نمی کند .هر خواننده ای متوجه می شود که بین الگوی مبتنی بر موقعیت وچهار گوشه شبکه مدیریت ، شباهتهای زیادی وجود دارد . سبک یا شیوه رهبری مبتنی بر دستور دادن با 1/9 برابر است . وهمچنین عرضه کردن با رهبری 9/9 ، مشارکت دادن با 9/1 ، واگذاری اختیار با 1/1 برابر است . پس می توان گفت که رهبری مبتنی بر موقعیت چیزی جز همان شبکه مدیریت نیست که تنها در یک مورد اختلاف دارد . یعنی در شیوه رهبری « مناسب » باید خود را با درجه های رشد وبلوغ پیروان وفق دهد ؟آنها چنین استدلال کرده اند که در شبکه مدیریت به گونه ای به تولید ومردم توجه زیادی می شود که گویا آنها چیزی جز ایجاد نگرش نیستند  . برعکس ، در تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت بر رفتار رهبر ، از نظر طرفدار ی از کار یا کارمند تاکیـد می شود . ولی واقعیت این است که با وجود ادعای این دو پژوهشگر باید اذعان کرد که این تنها وجه اختلاف آنها ست . شاید اگر چهار چوب شبکه مدیریت را اندکی تغییر دهیم ، بتوان نشان دهنده چهار مرحله دوره تکامل پیروان باشد . آنگاه می توان تئوری رهبری مبتنی بر موقعیت را بهتر درک کرد .

 

تئوری مبتنی بر تبادل نظر رهبر با اعضاء

در تئوری مزبور چنین استدلال می شود که رهبر در اثر فشار های زمانه می کوشد تا با گروه کوچکی از زیر دستانش یک رابطه ویژگی برقرار کند . او یک گروه صمیمی تشکیل می دهد که آنها را گروه « غیر رسمی یا خود مانی » می نامند .اعضای این گروه مورد اعتماد هستند و از امتیازات ویژه ای برخوردارند . این گروه ، سایر اعضای سازمان را «رسمی » یا «غیر رسمی » می نامند .رهبر وقت چندان زیادی صرف آنان نمی کند . و از پاداشها یا امتیازاتی که در اختیار رهبر است ، چیزی نصیب آنها نخواهد شد . همچنین رابطه بین آنان و رهبر براساس مقررات رسمی گذاشته شده است .در تئوری مزبور ، فرض براین است که در گذشته ، طبق یک سنت قدیمی رهبران با زیر دستان خود اینگونه رفتار می کرده اند وهر رهبری به صورت نا خود آگاه و تلویحی اعضا را به دو دسته « خود مانی» و« غیر خودمانی » یا رسمی تقسیم می کرده است . در طول زمان این رابطه به صورت نسبی ، پایدار بوده است . کسی نمی دانــــــد که رهبران چگونه برخی افراد را به عنوان اعضای « خودمانی » بر می گزینند . ولی مدارک وشواهد زیادی وجود دارد که رهبران چنین می کنند ؛ زیرا آن افراد از نظر جنس ، سن و شخصیت با آنان سازگاری بیشتری دارند ، یا این که آنان با اعضای « رسمی » تجانس زیادی ندارند .نتیجه تحقیقاتی که بر تئوری رابطه رئیس ومرئوس شده است ، این مطلب را تاکید می کند . به ویژه ، تئوری مزبور وتحقیقاتی که در این زمینه انجام شده است که رهبران بین زیر دستان خود فرق قائل می شوند وتفکیک افراد از یکدیگر چیزی بیش از یک امر تصادفی است و همچنین این که مقام گروههای « خودمانی » و« رسمی » به عملکرد ومیزان رضایت آنان بستگی دارد .

 

تئوری مسیر ــ هدف

  Path – gool theory   این تئوری به وسیله یک پژوهشگر به نام رابرت هاوس ( Robert House ) ارائه شد . تئوری مزبور یک الگوی اقتضایی از رهبری است . هنگامی که تحقیقات دانشگاه ایالتی اهایو در حال انجام شدن بود ، این تئوری پایه ریزی شد . در آن دانشگاه روی شیوه رهبری تحقیق می شد . آن پژوهشگران می خواستند در یابند که چه شیوه ای از رهبری از نظر همکاری اعضاء وتامین هدفهای سازمان موفقیت آمیز تر است .پایه واساس تئوری مزبور بر این قرار گرفته که وظیفه رهبر این است که پیروان و زیر دستان خود را در جهت تامین هدفها یاری دهند . یک رهبر برای حصول اطمینان از اینکه هدفهای اعضاء با هدفهای کلی گروه یا سازمان سازگار است آنان را  از هیچ نوع هدایتی وحمایتی محروم نمیکنند . پایه اصطلاح « مسیر ـ هدف »  بر این باور یا اعتقاد قرار دارد که رهبران موفق راه را برای پیروان روشن ومشخص می کنند ، مسیر هدفها را به آنها نشان می دهند وآنان را یاری می دهند تا در راه رسیدن به هدفهای مورد نظر هر نوع سد یا مانعی را از راه بردارند .براساس تئوری مسیر ـ هدف ، رفتار رهبر تا آن اندازه برای زیر دستان قابل قبول است که آنها آن را به عنوان منبعی فرض کنند که رضایت حال وآینده شان را تامین می کند . رفتار رهبر محرک است و موجب ایجاد انگیزه می شود، به گونه ای که : 1) عملکرد خوب اسباب رضایت آنها را فراهم می اورد .2) راهنمایی ها ، حمایت ها وپاداشها یی را که از ضروریات عملکرد خوب است به همراه دارد .برای تاکید این گفته ها ، آن پژوهشگر رفتار رهبران را به 4 گروه تقسیم کرد :1)رهبر مقرراتی یا فرماندهی  که برنامه ها را تدوین می کند . دستورالعمل های لازم را می دهد و در مورد کارهایی که باید انجام شود ، زیر دستان را به صورتی دقیق هدایت و راهنمایی می کند .2) رهبری حمایتی ، این رهبری با زیر دستان رابطه ای دوستانه دارد و می کوشد تا نیازهای آنان را تامین کند .3) رهبری مشارکتی ، این رهبر با زیر دستان مشورت می کند ومی کوشد تا پیش از تصمیم گیری از نظر ها ودیدگاه های آنان آگاه شود .4) رهبر هدف گرا ، چنین رهبری هدفهای سخت و غیر قابل دسترس را تعیین می کند واز زیر دستان می خواهد تا آن هدفها را به بهترین وجه تامین کنند .د رتئوری مسیر ـ هدف  فرض براین گذاشته می شود که با توجه به اوضاع وشرایط موجود ، یک رهبر می تواند به صورت همزمان هریک یا تمام این رفتار ها را در پیش گیرد .نتیجه تحقیقاتی که در زمینه تایید این فرضیه ها انجام شده نوید بخش است . ونتیجه بدست آمده پایه واساس منطق تئوری مزبور را تایید می کند . یعنی هنگامی که در صدد جبران کمبود ها برآید (چه در مورد کار یا کارمندان ) ،عملکرد ورضایت شغلی کارکنان واعضای سازمان افزایش خواهد یافت ، ولی هنگامی که کارها مشخص وامور روشن باشد ، اگر رهبر وقت خود را صرف توضیح کار ها کند ، اقداماتش سودمند نخواهد بود ؛ زیرا کارمند  چنین رفتاری را توضیح وا ضحات یا توهین به خود می داند . 

 

آخرین دیدگاه ها

 تئوری اسنادی 

 تئوری رهبری فره مند

 تئوریهای رهبری معامله ای و تعاملی و تحولی   

 

تئوری اسنادی  رهبری 

  Attribution  Theory of  Leader Shipهمانگونه که می دانیم تئوری اسنادی به کسانی مربوط می شود که می کوشند روابط علی ومعلولی را درک کنند . هنگامی که چیزی اتفاق می افتد ، آنها می خواهند آن را به چیز دیگری نسبت دهند . از دیدگاه رهبری ، تئوری اسنادی بیانگر این مطلب است که رهبر تنها چیزی است که مردم آن را به چیز دیگری نسبت دهند . پژوهشگران با استفاده از چهار چوب اسنادی متوجه شدند که افراد با فراست ،ساعی ، کوشا ، پرخاشگر ، دارای درک قوی وانگیزه جاه طلبی ، شایسته رهبری هستند . یعنی شیوه رهبرانی که از نظر ابتکار عمل ورعایت حال دیگران کردن ، نمرات بالایی را می گیرند ، دارای ویژگی هایی هستند که معرف یک رهبر خوب است ، یعنی صرف نظر از موقعیت ، کسانی که در این دو مورد در سطح بالایی قرار گیرد ، به عنوان بهترین رهبر به حساب می آید . به عبارت دیگر ، صرف نظر از موقعیت ، کسی که در شیوه رهبری (از هر بعد ) نمره بالایی بگیرد ، بهترین رهبر خواهد بود . در سطح سازمان ، در کاربرد تئوری اسنادی در رهبری به شرایطی توجه می شود که افراد برای توجیه نتیجه کار سازمان آنها را در نظر نمی گیرند .در مورد عملکرد سازمان این شرایط تعیین کننده اند . هنگامی که عملکرد سازمان در یکی از دو انتهای طیف ( بسیار مثبت یا بسیار منفی ) قرار گیرد ، مردم آن را به حساب رهبری می گذارند ، یا آن را به او نسبت می دهند . بر همین اساس بحرانهای مالی و البته موفقیتهای سازمان را نیز در این میان به حساب مدیر عامل می گذارند ، ودیگر مهم نیست که آیا در واقع چه کسی یا چه عاملی باعث آن شده است !یکی از نکات جالب موجود در مقوله رهبری وتئوری اسنادی این پنداشت است که معمولاً رهبران اثر بخش در تصمیمات خود قاطع هستند و دچار تزلزل نمی شوند . مدارک وشواهد نشان می دهد که یک قهرمان دست به کارهای بزرگ می زند و با سر سختی وپشتکار آنها را به انجام می رساند .

 

تئوری رهبری فره مند

  Charismatic Leader ship Theoryتئوری رهبری فرهمند در دامنه تئوری اسنادی قرار دارد . اساس سبک رهبری فره مند ، عواطف واحساسات ، وفاداری و سطوح عملکرد بالاست . برای بیشتررهبران از جمله امام خمینی ، پاپ ،کاسترو ، و...می توان از اصطلاح رهبران فره مند استفاده کرد .رهبران فره مند داری اهداف ایدآل ، تعهد زیادی نسبت به اهداف ، انتقال اهداف به زیر دستان ودارای اعتماد به نفس هستند . آنان قادر هستند تغییرات ریشه ای برای دستیابی به اهداف ایجاد نمایند . زیر دستان به عقاید رهبران اعتماد دارند . زیرا با اعتقادات آنان سازگار است . وزیر دستان علاقه زیادی به این رهبران دارند .پژوهشگری دیگر به نام وارن بنیس warren bennis   پس از مطالعه بر روی 90 رهبر بسیار وفق (در آمریکا ) به این نتیجه رسید که این دسته از رهبران ، چهار ویژگی مشخص دارند :1-       در هدف قاطعیت دارند و در عزم خود راسخ هستند .2-       آنها  میتوانند دیدگاه با هدف مورد نظر را به بیرون خود تفهیم کنند ؛ یعنی سیستم ارتباطی بسیار قوی دارند .3-       در مسیر خود هیچگاه دچار لغزش نمی شوند ودر راه هدفهای خود ثابت قدم هستند .4-       آنان از توانایی های خود آگاهی دارند و می کوشند تا در این منابع سر مایه گذاری های کلان بکنند .در این زمینه ، تازه ترین تحقیق به وسیله دو پژوهشگر به نامهای کــــانگر conger  و کــــانن گو  kanungo  در دانشگاه  « مک گیل » کانادا انجام شد . آنان با توجه به دستاورد هایشان چنین ابراز داشتند : رهبران فرهمند ، هدفهای آرمان گرایانه دارند که می خواهند آنها را تامین کنند ، نسبت بـه تامین هدف شخصاً متعهد هستند و از روشهای متـعارف استفاده نمی کنند ،  قدرت بیان واعتماد به نفس دارند و به عنوان پرچمداران نهضت جدید که موجب تغییرات اساسی می شوند ( و نه  به عنوان مدیرانی که حفظ وضع موجود می کنند ) شناخته شده اند.در ضمن در جدول الگو های رهبری موقعیتی ، هرسی وبلانشارد ، ویژگی هایی که موجب تفکیک آنان از مدیران شده است ، ارائه گردید .در ذیل به بعضی از ویژگی های رهبران فره مند اشاره شده است :1-       اعتماد به نفس: آنان نسبت به توانایی وقضاوت خود اعتماد کامل دارند .2-     دیدگاه : این یک هدف آرمان گرایانه است که آینده را بهتر از وضع موجود متجلی می سازد . هر قدر بین هدف آرمانی ووضع موجود بیشتر اختلاف باشد ، احتمال آن زیاد تر است که پیروان آن را به دیدگاه خارق العاده رهبر نسبت دهند .3-     قدرت بیان : آنان می توانند دیدگاه های خود را به گونه ای که قابل فهم برای پیروان باشد ابراز نمایند . این قدرت بیان به گونه ای است که در بر گیرنده نیازهای پیروان می باشد ، از این رو از نیروی انگیزشی یالایی برخوردار است .4-     اعتقاد راسخ به هدف : رهبران فرهمند نسبت به دیدگاه وهدف خود اعتقاد راسخ دارند و آماده پذیرش خطرهای بزرگ هستند ، هزینه های زیادی به مصرف می رسانند وجهت جامه عمل پوشانیدن به خواسته خود از هیچ نوع ایثاری دریــــغ نمی کنند .5-     رفتار خارق العاده : آنها که از نوعی جذابیت خاص برخوردارند واز نظر رفتار پدیده ای نو، غیر متعارف و مخالف با هنجار های رایج ارائه می کنند . هنگامی که در کار خود پیروز شدند ، رفتارهایشان موجب تحسین ، ستایش وتعجب  پیروان می شود .6-     عامل تغییر : رهبران فره مند را به عنوان عاملانی می پندارند که موجب تغییرات اساسی می شوند ،آنها در زمره افرادی نیستند که نسبت به حفظ وضع موجود قانع باشند .7-       شناخت محیط : این رهبران می توانند محدودیتهای محیط را به صورتی واقع گرایانه تعیین کنند ومنابع لازم برای ایجاد تغییر را مشخص نمایند .

 

رهبری معامله ای

  Intreactional leader shipدر رهبری معامله ای ، رابطه داد وستدی با دیگران وجود دارد . این نوع رهبر ی مشخص می کند که به چــــه چیزی می خواهد دست پیدا کند یا چه کاری می خواهد انجام دهد ، و تصمیم می گیرد که به افراد با گروه های قدرتمند چـــــــه می تواند بدهد  تا آن خواسته ها را تایید کنند .مثال زیر سبک عملیاتی این دسته از رهبران را روشن می کند . مثال 1 : یک مدیر مدرسه می خواهد که معلمان مدرسه ، جلسات اولیا ـ مربیان  را داوطلبانه ، عصر ها برگزار کنند . زیرا که والدین به خاطر اشتغال روزانه ، فقط در این موقع می تواند در مدرسه حضور یابند . پس از اطلاع از برنامه مدیر ، عده زیادی از معلمان اعتراض می کنند که چون جلسات پیشنهادی مدیر ، خارج از ساعات کار رسمی آنها تشکیل می شود و از سوی دیگر حق الزحمه ای بابت این جلسات پرداخت نمی شود ، لذا  در خواست او را قبول نخواهند کرد .پس از مذاکره مدیر مدرسه ورئیس منطقه آ.پ. با معلمان ، همه موافقت می کنند که تشکیل جلسات در زمان پیشنهادی موجب رضایت والدین خواهد شد و روابط آنها را با مدرسه تحکیم خواهد کرد . ولی قبل از هر گونه اقدامی برای تشکیل جلسات با موافقت رئیس منطقه ، داد وستدی بین معلمان ومدرسه صورت می گیرد که به موجب آن ،مقرر می گردد که ساعات حضور معلمان در جلسات ملاقات اولیا ـ مربیان ، از ساعات حضور موظف روزانه آنها کسر گردد .

 

رهبری تعاملی

  Transactional leader shipرهبری تعاملی در جستجوی این است که از طریق توجه به علایق شخصی کارمندان ، انگیزه را در انان ایجاد می کند . اصول و قواعد آن براینست تا از طریق فرایند معامله این انگیزه را ایجاد سازد .بعنوان مثال دارندگان شرکتهای تجاری ، در ازای تلاشی که کارمندان انجام می دهند . دستمزد وموقعیت اجتماعی می دهند و... رهبر ی تحولی رفتار خود آنگونه انجام می دهد تا بتوتند انتظاراتی که از کارمندان دارد براورد سازد . این رهبری بر اساس سبک رهبری وتغییر بنا نهاده شده است . مدیران از طریق تغییر ممکن است هم رفتار رهبری ملاحظه گری وهم وظیفه ای را با کارکنان درپیش بگیرند . رهبری تعاملی  بیشتر به مدیریت خط اول ومیانی توجه می کند . بنابراین ، مدیران عالی ، معمولاً آگاهی واطلاعات مدیران سطوح پایین تر در باره تغییر را مورد استفاده قرار می دهند .این رهبران پیروان خود را هدایت می کنند یا آنها را تحریک می نمایند و موجب می شوند که هدفهای سازمان تامین گردد . هنگامی که رهبران تعاملی به اوج ترقی برسد به صورت رهبری در می آید که او را محول یا ایجاد کننه می نامند . معمولاً این دسته از رهبران پیروانی دارند که به اصطلاح سر سپرده تر هستند ونوع کار یا تلاشهای آنها از زیر دستان مدیران تعاملی فرا تر می رود . فراتر اینکه ، رهبری که در افراد ایجاد تحول می کند چیزی بیش از رهبر فره مند است . به گفته یک صاحب نظر « احتمالاً یک رهبر فره مند  از پیروان خود می خواهد که از دیدگاهی جدید وخلاق به دنیای خود نگاه کنند و پا را از حد خود فرا تر نگذارند .ولی رهبران تعاملی پیوسته می کوشد تا این اندیشه را در افکار پیروان خود بوجود آورد که آنها صاحب  قدرت وتوانایی هایی برتر هستند ونه تنها باید به مسائل جاری بپردازند واز دیدگاه جدید به امور نگاه کنند ، بلکه باید از زاویه ها و دیدگاه های  ویژه ای که رهبر به امور نگاه می کند ، مسائل را مورد توجه قرار می دهند .»رهبری تعاملی به طور کلی براساس صفات ، رفتار وموقعیت رهبری می باشد . بیشتر مطالعات در این تئوری بر روی  وظایف  و مهارتهای ارتباطی می باشد که گاهی اوفات ساده به نظر می رسد ، مثل صادر کردن چک برای کار انجام شده ، البتــه تئوری های رهبری تعاملی می تواند پیچیده باشد و شامل همکاری رئیس با کارمندان برای رسیدن به موفقیت می باشد .در ذیل ویژگی های رهبران تعاملی بیان شده است :1-             پاداشهای مشروط : طبق قرار داد ، میزان پاداش را براساس عملکرد ها توجه نموده وتعهد می کنند که در ازای عملکرد خوب پاداشهای مناسب بدهند .2-             مدیریت فعال : دقت می کنند که کارها طبق استاندارد ومقررات باشد ودر صورت انحراف در صدد اقدامات اصلاحی بر می آیند .3-         مدیریت غیر فعال : برای تاثیر گذاری بر رفتار ، مدیر از روش تصحیح یا تنبیه به عنوان پاسخی به اجرای غیر قابل قبول یا هنگامی که استاندارد ها رعایت نشود استفاده می کند  .4-         رهبری بدون مداخله گری  : در این قسنت رهبر از شیوه بی طرفانه در رابطه با کارگران و عملکرد آنــها استفاده می کند . در این روش ، مدیر ضروریاتی را که مرتبط با مشکلات نمی باشد یا برعملکرد کارگران نظارت نمی کند را نادیده می گیرد.

 

رهبری تحولی  Transformational leadr ship

رهبری تحولی شکلی از رهبری است که زمان وقوع آن هنگامی است که مدیران علایق کارمندان وآگاهی وپذیرش اهداف وعملکرد گروه را گسترش می دهند . این نوع رهبری در مقابل رهبری تعاملی قرار دارد .رهبری تحولی براساس تغییر ، نوآوری وکار آفرینی بنا نهاده شده است رهبری تحولی نیز بر مدیریت سطح عالی توجه دارد . به همان صورتی که مدیران عالی وظایف شان را از طریق اعنال سه گانه زیر انجام می دهند :    1 : شناخت نیاز برای تجدید حیات       2: خلق دیدگاه های جدید      3 : تغییرات بنیادی رهبران تحولی کارکنان را هدایت می کنند تا دیدگاهی واقعی نسبت به سازمان پیدا کنند . مطالعات اخیر نشان داد که رهبران تحولی ،تاثیر مثبتی بر تعهدات سازمانی ، رضایت کارکنان ، رفتار اجتماعی و همچنین برخی تاثیرات را روی عملکرد داشته اند . یک رهبر تحولی موفق به طور مستمر محیط وتغییرات را بررسی می کند تا در مقابل رقبا ایستادگی کند.تمرکز اصلی رهبری تعاملی براساس کنترل است . رهبران تمام فعالیتها را تحت کنترل داشته و به هر فردی می گویند که چه کاری را چه موقع وچطور انجام دهد .      چرا رهبری تحولی برای سازمان مهم است ؟ 1-       عملکرد سازمان را بطور قابل توجه ای بالا می برد . 2- با سهام طولانی مدت وجلب رضایت مشتری مرتبط است .    3- باعث افزایش تعهد در کارکنان می گردد . 4- صداقت کارکنان را در مدیریت و رفتارهای سازمانی افزایش می دهد .5-افزایش رضایت کارمندان هم از جهت شغل و هم از جهت شیوه مدیریت .6- کاهش نگرانی ها وافزایش رفاه کارمندان .      یک رهبر تحولی چه رفتاری دارد ؟ 1-تصور درست از آینده  2- از نماد ها و داستانها برای بیان پیغام استفاده می کند 3- اهمیت و هدفمند بودن  فعالیتهای  جمعی را بیان می کند  4- خوش بینانه صحبت می کند و مطمئن است که به هدفش می رسد  5- با انجام کارهای درست بجای انجام درست کارها ، اعتماد واحترام کارمنــدان را جلب می کـند 6- صحبت در مورد عقاید و ارزشهای مهم  7- بیان نتایج معنوی و اخلاقی ، تصمیمی که می گیرند  8 – در حل مسائل و مشکلات ، زوایای مختلف را در نـر می گیرند  9- به کارمندان  توصیه می کند که با کنار گذاشتن تفکرات قدیمی وسنتی ، در مورد مسائل با شیوه های جدید تصمیم گیری کنند  10- زمانی را  برای آموزش و یادگیری اختصاص می دهند  11- به نیازها ، توانمندی ها و خواسته های هر کدام از کارمندان توجه دارند  12- در مقابل هر کارمند ، مهربان ، قدردان ، جوابگو هستند وبه موقعیتهای آنها توجه کرده وآنرا تحسین می کنند . اهداف رهبری تحولی : 1- کمک به کارمندان جهت توسعه و ابقاء فرهنگ مدرسه ای گروهی وحرفه ای : بدین معنا که کارمندان اغلب با هم صحبت کرده ودر مورد یکدیگر نظر داده یا انتقاد می کنند و با کمک هم تصمیم گیری می کنند . الگوی مسئولیتهای گروهی و پیشرفت مستمر ، آنها را تشویق می کند تا به اهداف دستیابی داشته باشند و از مکانیزمهای بروکراسی جهت حمایت از تغییرات فرهنگی ، مشارکت دادن دیگران در مدیریت از طریق انتقال تواناییها و ارتباط برقرار کردن بین عقاید و الگو های مدرسه ای ، استفاده کنند . 2-افزایش پیشرفت معلم : یکی از تحقیقات لیت وود به این نکته اشاره دارد که انگیزه معلم برای پیشرفت با درونی ساختن اهداف جهت رشد مهارتها، بیشتر می شود . از نظر وی این فرایند ،زمانی به راحتی انجام می شود که آنها واقعاً در مورد وظایف مدرسه ای خود متعهد باشند . هنگامی که مدیران ، وظیفه حل مشکلات غیر معمول توسعه مدارس را به عهده معلمان می گذارند ، باید مطمئن باشند که دستیابی به  اهداف نیازمند تلاش زیادی است . 3-کمک به معلمان جهت حل مسائل به طور موثر تر : به گفته لیت وود  رهبری تحولی از جهاتی دارای اهمیت است . زیرا باعث می شود معلمان بیشتر در فعالیتهای جدید مشارکت داشته باشند . وی به این نتیجه رسید که رهبران تحولی از تمرینتهای اولیه جهت کمک به کارمندان برای عملکرد سریعتر ونه سخت تر ، استفاده می کنند . مدارک وشواهد موجود نشان می دهد ، رهبرانی که در افراد ایجاد تحول می کنند در مقایسه با راهبران تعاملی برتری های زیادی دارند و موفق تر هستند . برای مثال چندین تحقیق بر روی امرای ارتش ومقامات ارتش ایالات متحده ، کانادا و آلمان انجام شد  وبه این نتیجه رسید که اصولاً رهبرانی می توانند در افراد ایجاد تحول نمایند که در مقایسه با رهبران عملگرا  موفق تر ، جامع تر و اثر بخش تر بوده اند در شرکت فدرال اکسپرس پیروان و زیر دستان آن دسته از از مدیرانی که در افراد ایجاد تحول می نمودند ، آنها را به عنوان مدیرانی می شناختند که دارای عملکردی عالی بوده اند واز جمله کسانی هستند که موجب ایجاد انگیزه  و پیشرفت بیشتر زیر دستان می شوند . به صورتی گذرا باید بگویم نتیجه تحقیقاتی که در این زمینه انجام شده بیانگر این است که مدیرانی که در افراد تحول ایجاد می کنند در مقایسه با رهبران تعاملی ، موجب می شوند که نرخ جابجایی افراد کاهش یابد ، تولید یا بازدهی افزایش پیدا کند و رضایت شغلی کارکنان بیشتر شود .

 

نتیجه

  هنر رهبری همانند علوم دیگر هر روز در حال گسترش است و تئوری های مختلفی در رابطه با بهبود عملکرد رهبری ارائــــه می شود که هر کدام  یک نوع شیوه و روش خاص را ارائه می کند. موارد فوق قسمتی اندک از تئوری های موجود در حیطه رهبری است که ذکر شد ، اما امروزه رهبری را می توان موفق نامید  که به اقتضای زمان ومکان تئوری خاصی را در امر هدایت کارکنان وانجام امور بکار برد .     برای رسیدن به مقام رهبری ، مدیران باید این دیدگاه را رها کنند ، که اگر بخواهم کار درست پیش برود باید خودم آن را انجام دهم . حقیقت این است که در میان کارکنان کسانی هستند که این کارها را حتی بهتر از مدیر می توانند انجام دهند . و مدیرانی که قادر به فراگیری این درس نیستند توانایی خود را در رهبری محدود می کنند.رهبر ی مستلزم حضور فعال است . رهبری پرداختن به خویشتن را برنمی تابد آنان که به خود می پردازند ،  سرانجام آسیب دیده و از کار می افتند .  تنها با هدایت افراد در قبول مسئولیت ودر پی مسئولیت وهرگز به خود باز نگشتن است که می توان از اندوه های تنهایی مدیر عامل بودن خلاص شد .  

 

منابع

استیفن پی رابینز – ترجمه علی پارسیان وسید محمد اعرابی- رفتار سازمانی  – انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی

اشرف حیدری ونصرت ا.. خادمی- تئوری های رهبری و رهبری در گروه - انتشارات شهر اب 1371

جری هرمن - جانیس ال هرمن - مترجم دکتر علی علاقه بند- برنامه ریزی تغییر و نوگردانی در مدیریت آموزشی – 1384- انتشارات ارسبارانصالحی محمد - یوسفی رضا – مدیریت عمومی – انتشارات گنج هنر  - 1379

میر کمالی  سید محمد – رهبری و مدیریت آموزشی  - انتشارات رامین – 1373

نرمندل فیریگن وهریک جاکسون – ترجمه ایرج والی پور – رهبری سازمانی – انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی – 1381Sharon Drury, Ph.d  - www.drurywriting.comDr.Olga Epitiopaki -  //cls.binghamton.eduwww.learning to day .org1992- Liontos, Lynn Balster  Eric Digest .org//

 


ادامه مطلب
نوشته شده در تاريخ یکشنبه 18 بهمن1388 توسط سامان شيخ اسماعيلي
تمامی حقوق این وبلاگ محفوظ است | طراحی : پیچک